Wiele dziś mówi się o tym, że rynek pracy należy do pracownika. Niedobory kadrowe w polskim sektorze IT są bardzo duże, a odpływ specjalistów z przedsiębiorstw stanowi wyzwanie dla działów HR. Taka sytuacja to także dynamicznie rosnące koszty wynikające z chęci zatrzymania przy sobie niezbędnych członków zespołu.

Podcast można obejrzeć na YouTube. Wersja audio jest dostępna na Spotify, Soundcloud oraz Apple Podcast. Pozostałe materiały znajdziecie także pod tym linkiem i w zakładce Fintek Extra.

Jak wygląda obecnie rynek pracy w branży IT?

W najnowszym odcinku naszego podcastu, gośćmi Izabeli Kozakiewicz, byli członkowie zarządu polskiej firmy Digital New Agency. Ich firma zajmuje się m.in. dostarczaniem rozwiązań w obszarach nowych technologii i marketingu.

Doświadczenie wielonarodowego zespołu DNA rozciąga się od budowania zespołów inżynierskich, po realizację strategii medialnych zorientowanych na sprzedaż. Biura DNA znajdują się w Sztokholmie i Łodzi. Obaj Panowie w trakcie rozmowy online zwrócili uwagę m.in. na to, że w dłuższej perspektywie czasowej, finanse przestaną wystarczać jako argument w rozmowach z pracownikami.

— Wydaje nam się, że nie wszyscy ludzie i firmy będą wstanie uargumentować wysokie oczekiwania finansowe swoją pracą. Zawsze znajdzie się ktoś lub coś, co będzie w stanie wykonać zadanie po prostu taniej. Naszym zdaniem trzeba uciekać do przodu, m.in. poprzez zwiększenie jakości naszej pracy lub bardziej precyzyjne tworzenie wartości biznesowej dla klientów. Jeżeli, jako firma, nie umiemy pokazać  pozafinansowych korzyści, wynikających ze współpracy z nami, to sami wpychamy się w jałowe dyskusje o kosztach. — powiedział w trakcie rozmowy Tomasz Pająk, Head of Engeneering w DNA.

Jak budować trwałe relacje z pracownikiem?

Radosław Lont, zapytany o to jak radzić sobie z HR-owymi wyzwaniami współczesnego rynku pracy, podkreślił szczególną rolę wewnętrznej organizacji kultury pracy. Head of Agile wskazał m.in. tzw. model szwedzki jako rozwiązanie stawiające na samodzielność i kreatywność zamiast hierarchii i rywalizacji.

— Ogromne znaczenie ma to, jaki światopogląd mają założyciele danej firmy. Co za tym idzie, jaki model biznesowy firmy zaplanowali. Jeżeli efektywność biznesowa i finalne cele mają być osiągane poprzez współpracę, adaptację i branie inicjatywy poprzez pracowników, wtedy model szwedzki stanowi świetne rozwiązanie. — stwierdził Radosław Lont, Head of Agile w DNA.

Wspominany w trakcie wywiadu model, nazwany jest również „Hofstede”. Wyróżnia go m.in. krótki dystans do władzy oraz koncentracja na samodzielności pracowników. Dzięki temu, zatrudnieni w naszej firmie mają realny wpływ zarówno na organizację jak i sam biznes.

Hofstede to także wysoki poziom przejrzystości. Pracownicy mają w tym przypadku szeroki dostęp do informacji zarówno o tym w jakim kierunku zmierza ich firma, jak i czekających ją w niedalekiej przyszłości wyzwań.

Zalet modelu szwedzkiego jest wiele. Warto tutaj wspomnieć także o ideii aakceptowania niepewności. Takie podejście tworzy w miejscu pracy fundamenty do budowania relacji, w których nie ma strony „mądrzejszej”. Z tak skonstruowaną organizacją, wszyscy członkowie zespołu nastawieni są na wspólne odkrywanie, działanie zespołowe i rozwiązywanie problemów.

Co ciekawe, Head of Agile w DNA podkreślił równie istotną rolę jaką pełnią w tym modelu uczucia i sfera emocjonalna pracowników. Przestrzeń na dzielenie się swoim światem wewnętrznym ma m.in. budować emocjonalne więzi między pracodawcą a pracownikiem. Eliminuje to, uciążliwą w ostatnich latach, problematykę finansów, traktowanych jako jedyną istotną z pkt. widzenia zatrudnionych „kotwicę”. 

— Według mnie każda kultura organizacyjna jest unikalna. Nas cechuje akurat wymieszanie. Skupiamy się na tym aby wykorzystywać elementy najbardziej naturalne dla naszych pracowników. Wszystko po to by się od siebie wzajemnie uczyć. — stwierdził Radosław Lont, Head of Agile i członek zarządu w DNA.