Dziś toczą się dyskusje o najbardziej pożądanych i poszukiwanych przez pracodawców kompetencjach. Na pierwszy plan wysuwa się pytanie, jak odnajdziemy się w świecie rosnącej liczby narzędzi zbudowanych wokół generatywnej sztucznej inteligencji (Gen AI). W ślad za tym rodzą się kolejne pytania – jakie będą najważniejsze zadania działów HR i Managerów w firmach w celu zapewnienia organizacji wykwalifikowanych pracowników o konkretnych, potrzebnych organizacji kompetencjach? Z jakimi wyzwaniami zmierzą się liderzy organizacji? Co będzie kluczowe w strategiach zatrudnienia firm w 2024 roku i latach kolejnych?

Obserwując wyzwania rynku pracy, mogę pokusić się o wskazanie kilku ważnych aspektów, które wpływają obecnie na kształt procesów HR, w tym procesów rekrutacyjnych.

Rozwój AI i redefinicja kluczowych kompetencji w organizacjach

Bardzo ważnym zadaniem dla zespołów HR i Managerów w 2024 roku będzie ustalenie, nie tylko jakich kompetencji potrzebujemy, aby stworzyć produkt czy rozwinąć usługę, ale również jakie umiejętności będą niezbędne w organizacjach, gdy AI i narzędzia zbudowane w oparciu o AI staną się potężniejsze i bardziej wydajne. Wyzwaniem dla każdej firmy będzie zrozumienie, w jaki sposób technologie transformacyjne, takie jak generatywna AI, zmienią istniejące role i wykonywane zadania, i jakie ludzkie cechy i umiejętności (np. myślenie strategiczne, rozwiązywanie złożonych problemów, kreatywność, inteligencja emocjonalna) będą potrzebne do uzupełnienia procesów, które ulegną automatyzacji.

Przyjmując założenie, że biznesowo nadal stawiamy na rozwój produktów i usług w oparciu o najnowsze technologie, organizacje będą potrzebować specjalistów o odpowiednich kompetencjach, aby te rozwiązania wymyślać i tworzyć, wdrażać i udoskonalać. Poszukiwane będą nadal kompetencje cyfrowe, umiejętności w obszarze analizy danych, AI, cyberbezpieczeństwa czy znajomość języków programowania.

W minionym roku wraz z zespołem prowadziliśmy projekty dla firm w zakresie stanowisk takich jak Inżynierowie Data Science, AI/ ML, Programiści (Front-end, Back-end, Full-stack), Inżynierowie DevOps, co dotyczyło zarówno firm z Polski, jak i zagranicy.  W zakresie rozwoju biznesu poszukiwani byli Managerowie ds. Sprzedaży, Marketingu, Product Managerowie. Spodziewamy się kontynuacji tego trendu w roku 2024 w zakresie stanowisk, jednak obserwujemy obecnie coraz większy apetyt na zatrudnianie osób o wielowymiarowych kompetencjach, z doświadczeniem w różnych projektach, wskazujących na wysokie umiejętności, zarówno twarde, jak i miękkie.

W każdej organizacji bardzo istotne będzie zatem umiejętne zdefiniowanie kluczowych kompetencji potrzebnych w zespołach oraz zaprojektowanie i wdrożenie skutecznej strategii rekrutacyjnej.  Na znaczeniu zyska także podnoszenie kwalifikacji obecnych pracowników (re-skilling/ up-skilling). Spowolnienie obserwowane w 2023 roku było często wynikiem analiz polityki zatrudnienia w organizacjach, a teraz jest czas na podjęcie skutecznych i konkretnych działań rekrutacyjnych.

Prognozy dotyczące zatrudnienia na 2024

Mimo zawirowań na rynku, w tym zwolnień w IT w 2023 roku, prognozy na rok 2024 są optymistyczne – wg przewidywań analityków firmy Gartner, globalne wydatki na IT w 2024 roku wyniosą 5,1 bln dolarów, co oznacza wzrost o 8 procent w porównaniu z 2023 r. To powinno przełożyć się na wzrosty w zatrudnieniu, choć niektórzy widzą to raczej jako stabilizację w ilości ofert pracy, niekoniecznie wzrosty w porównaniu do 2023.

Co ciekawe, wg ostatniego raportu Hays aż 90 proc. pracodawców planuje rekrutacje w tym roku (3 proc. więcej niż w 2023). Pracodawcy nadal przewidują trudności w pozyskaniu kandydatów ze względu na dużą konkurencję (59%). Pojawiają się opinie, że strategia zatrudniania pracowników na etat będzie dominować, ale jednocześnie wzrośnie odsetek firm korzystających z pracowników kontraktowych działających projektowo lub w niepełnym wymiarze czasu, co wskazuje na większą elastyczność w zakresie formy i rodzaju oferowanej współpracy.

Z dostępnych opracowań, jak również naszych obserwacji rynku wynika, że w 2024 roku najwięcej ofert pracy, poza IT, będzie w obszarach związanych ze sprzedażą i rozwojem biznesu, produkcją czy inżynierią, a także w obszarze finansów i księgowości. Wraz z rozwojem centrów R&D i dofinansowaniem wielu ciekawych projektów, pojawi się sporo możliwości rozwoju w IT czy obszarze rozwoju produktów i usług – wszędzie tam, gdzie innowacje, w obszarach FinTech czy np. MedTech, jest duża szansa na interesujące oferty pracy.

Technologia i automatyzacja w HR a tzw. ‘human centric approach’

W 2024 roku technologia będzie jeszcze bardziej zintegrowana z funkcjami HR. Automatyzacja procesów rekrutacyjnych, wykorzystanie zaawansowanych systemów do zarządzania talentami oraz wykorzystanie analizy danych do podejmowania decyzji to tylko niektóre z przewidywanych kierunków.

W zakresie poszukiwania talentów na rynku pracy nadal będzie sporo do zrobienia – mimo coraz częściej występujących automatyzacji (nielubianych często przez osoby poszukujące pracy), rekruterzy wspierający Managerów w pozyskaniu odpowiednich talentów będą wciąż potrzebni.

Aby znaleźć kandydata odpowiadającego wielowymiarowym oczekiwaniom wobec stanowiska, wskazany będzie wysiłek zarówno kandydata (skuteczne podnoszenie i poszerzanie kompetencji, aby zdobyć upragnioną pracę), jak również osób zatrudniających, odpowiedzialnych za zdefiniowanie poszukiwanych kompetencji, w zależności od rodzaju projektu, zespołu i celów organizacji.

Rekruterzy będą korzystać z dostępnych, znanych już metod działania, ale jednocześnie otworzą się na nowe rozwiązania, i to niekoniecznie te oparte wyłącznie na AI. W obszarze HR-Tech powstają platformy i systemy wspomagające procesy rekrutacyjne, które warto wypróbować, aby znaleźć najlepsze rozwiązanie dla swojej organizacji (przykładem jest platforma crowdstaffingowa Crowd Hunter, działająca w oparciu o rekomendacje). Często strategią rekrutacyjną będzie połączenie wielu metod i działań, w których wesprzeć może również wyspecjalizowana firma head-hunterska, zwłaszcza jeśli dobrze rozumie rynek i potrafi dostosować strategie poszukiwania talentów do realnych potrzeb organizacji.

W zakresie automatyzacji, jestem zdecydowanie za tym, aby wykorzystywać dostępne narzędzia, o ile ułatwiają pracę i uwalniają czas na budowanie relacji i prawdziwe zaangażowanie w proces.  Umiejętnie wykorzystane narzędzia odciążą nas w działaniach powtarzalnych, jednocześnie pozwalając skupić się bardziej na drugim człowieku (human touch). Z kolei skupienie się na człowieku doprowadzi do lepszego zrozumienia potrzeb obu stron – zatrudniającego i zatrudnianego, a o to przecież chodzi.

Kompetencje przyszłości – nasze „super powers”

W obliczu szybkiego rozwoju technologii, gdzie AI staje się naszym codziennym narzędziem, pamiętajmy o kompetencjach, które czynią nas wyjątkowymi jako ludzi. Sztuczna inteligencja i automatyzacja zmieniają nasze miejsca pracy, ale to właśnie kompetencje miękkie, takie jak zdolność adaptacji, komunikacja i współpraca, pozwalają nam na skuteczne działanie w tych nowych warunkach.

Badania pokazują, że pracodawcy coraz częściej poszukują osób, które nie tylko mają wiedzę techniczną, ale również potrafią myśleć krytycznie, wykazywać kreatywność, potrafią działać nieszablonowo i wnoszą świeże pomysły do organizacji, i co najważniejsze – potrafią skutecznie komunikować się i współpracować z innymi. Dlatego bez względu na to, czy jesteśmy na początku ścieżki zawodowej, czy posiadamy już solidne doświadczenie, nieustanne doskonalenie kompetencji miękkich jest i będzie kluczowe dla dalszego rozwoju zawodowego i osobistego – możemy je wykorzystać do budowania swojej przewagi na rynku pracy. To będzie czas, aby zrozumieć, że niezależnie od wieku i doświadczenia, możemy uczynić kompetencje miękkie naszą 'supermocą’ na obecnym rynku pracy.

Sztuczna inteligencja, choć potężna, nie jest w stanie w pełni zrozumieć subtelnego wymiaru kompetencji miękkich. Właśnie dlatego podejście 'human-centric’, czyli skoncentrowane na człowieku, pozostaje niezastąpione.

Wyzwaniem jest więc znalezienie równowagi pomiędzy wykorzystaniem zaawansowanych narzędzi a docenieniem unikalnych ludzkich cech, które nadają procesowi rekrutacji głębi i wartości. I takich procesów rekrutacyjnych sobie życzmy, aby były skuteczne, oparte na wartościach, inkluzywne, gdzie wszystkie strony procesu są zaangażowane i uważne na wspólne potrzeby – człowieka i organizacji.